Thi tuyển lãnh đạo - Bước đột phá không dễ đi (4): Công khai, chuyên nghiệp để ngăn chặn “quân xanh, quân đỏ”

• Thi tuyển lãnh đạo - Bước đột phá không dễ đi (2): Công bằng, minh bạch để lựa chọn người xuất sắc nhất
• Thi tuyển lãnh đạo - Bước đột phá không dễ đi (1): Lần đầu tiên, Thủ đô Hà Nội thi tuyển 86 chức danh lãnh đạo

Vẫn còn e ngại

Thực tiễn thi tuyển lãnh đạo tại nhiều đơn vị cho thấy, còn có sự ngần ngại nhất định của một số cán bộ, công chức, viên chức trong việc đăng ký dự tuyển. Đó là do một số người đủ điều kiện dự thi chưa thực sự tin tưởng vào tính minh bạch của kỳ thi, thậm chí cho rằng cuộc thi mang tính hình thức. Có người lại e ngại nếu không trúng tuyển sẽ ảnh hưởng đến uy tín của họ hoặc còn băn khoăn vì sẽ phải cạnh tranh trực tiếp với đồng nghiệp…

Với việc tổ chức thi viết (vòng 1), một số cơ quan, đơn vị cho rằng, triển khai còn phức tạp, tốn kém trong khi kết quả mang lại không rõ. Tổng thời gian tổ chức thi tuyển khá dài (tối thiểu gần 3 tháng) nên ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của cơ quan tổ chức thi tuyển, nhiều khi không đáp ứng được yêu cầu phải bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý kịp thời.

“Tổ chức thi tuyển phải trải qua nhiều bước, từ xin chủ trương đến xây dựng kế hoạch thi, thông báo thi… Các khâu này tuy cần thiết nhưng kéo dài từ 3-5 tháng với sự tham gia của nhiều cơ quan, thành viên Hội đồng và bộ phận giúp việc… dẫn tới căng thẳng cho cả thí sinh và Hội đồng thi. Quy trình này nên rút gọn còn 2-3 tháng là phù hợp” - Chủ tịch UBND quận Thanh Xuân Võ Đăng Dũng đề nghị.

Thành viên Hội đồng thi tuyển Sở Xây dựng Hà Nội tại kỳ thi tuyển chức danh Trưởng phòng Kế hoạch - Đầu tư

Dù vậy, đánh giá ban đầu từ các đơn vị đã tổ chức thi tuyển cho thấy, với hình thức thi như hiện nay, các ứng viên sẽ có cơ hội thể hiện khả năng phân tích, đánh giá, diễn thuyết của mình. Những thông tin quan trọng từ 2 vòng thi giúp Hội đồng thi tuyển đánh giá, nhận xét khách quan, toàn diện về năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn của các ứng viên để thảo luận, quyết định chọn ra người ưu tú nhất.

Trưởng phòng Tổ chức, biên chế (Sở Nội vụ Hà Nội) Nguyễn Tiến Trung cho rằng, thi tuyển lãnh đạo tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng, lành mạnh, tránh tình trạng cục bộ, khép kín, “lợi ích nhóm” trong quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Mặt khác, thi tuyển là cơ hội để phát hiện những nhân tố mà tổ chức chưa có điều kiện quy hoạch vào chức danh cần tuyển, góp phần hạn chế tình trạng cán bộ có năng lực chuyển công tác sang khu vực tư. Thi tuyển cũng tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là người trẻ phấn đấu và có cơ hội tham gia lãnh đạo, quản lý sớm hơn.

“Tại nhiều cơ quan Nhà nước, có những cán bộ năng lực, triển vọng tốt nhưng không có nhiều cơ hội để được bổ nhiệm sớm có thể do trưởng, phó phòng còn trẻ, còn nhiều thời gian công tác. Điều này có thể kìm hãm cơ hội phấn đấu của cán bộ. Nay, với đề án thí điểm, họ có thể thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo tương đương ở đơn vị khác. Đây là động lực cho họ tiếp tục phấn đấu” - đồng chí Nguyễn Tiến Trung - Trưởng phòng Tổ chức, biên chế (Sở Nội vụ Hà Nội) nói.

Hướng tới “sân chơi” ngày càng bình đẳng

Đánh giá quy định thi tuyển hiện tại chưa phát huy tốt yếu tố nhân sự bên ngoài, nhân sự được phát hiện, giới thiệu thêm nên tính cạnh tranh trong thi tuyển chưa cao, nhiều quận, huyện, sở, ngành ở Hà Nội cho rằng, cần hướng tới việc tạo sân chơi bình đẳng hơn nữa cho mọi cán bộ thể hiện và cống hiến trí tuệ, sức lực của mình cho thành phố, cho đất nước.

Đồng chí Lê Trung Hiếu, Phó Bí thư Đảng ủy, Phó Giám đốc Ban Quản lý Đường sắt đô thị Hà Nội (MRB) nêu thực tế: “Nếu theo đúng quy định tại Đề án thi tuyển của thành phố, MRB chỉ được chọn người trong phạm vi Hà Nội. Trong khi đó, với đặc thù chuyên thực hiện những dự án trọng điểm, nhiều việc mới, khó, chưa có tiền lệ… MRB rất cần nhân sự xuất sắc, có kiến thức sâu rộng, nhiều kinh nghiệm hoặc được đào tạo bài bản về đường sắt đô thị. Những người như vậy gần như không có trong bộ máy hiện tại của Hà Nội. Thực tế, MRB muốn tuyển 2 vị trí trưởng phòng nhưng cũng không có ai ngoài đơn vị đăng ký dự thi”.

Từ khi thành lập tới nay, MRB đã tuyển lựa hơn 10 cán bộ từ các bộ, ngành Trung ương. Nhiều lãnh đạo MRB được thành phố “tuyển mộ” từ Bộ GTVT, Bộ Kế hoạch - Đầu tư. “Nhìn trên bình diện toàn Hà Nội, đề án thi tuyển rất mở nhưng với nhu cầu tuyển dụng của MRB thì vẫn chưa đủ. Chúng tôi nhìn thấy nhiều nhân sự tốt ở các bộ ngành, doanh nghiệp nhưng không tuyển được vì nằm ngoài Hà Nội. Tất nhiên, nói vậy không có nghĩa nhân sự tại chỗ chưa đủ tốt mà suy nghĩ của chúng tôi là muốn mở rộng hơn nữa đối tượng được dự thi để tăng tính cạnh tranh, dễ tìm được người phù hợp” - Phó Giám đốc MRB thẳng thắn.

Từ góc độ của quận, huyện, Chủ tịch UBND quận Thanh Xuân Võ Đăng Dũng kiến nghị, sau thí điểm, Sở Nội vụ nên nghiên cứu sửa đổi, bổ sung nội dung, hình thức, quy trình thi tuyển cho phù hợp hơn. “Nên giảm bớt phần thi kiến thức chung, cần tập trung vào đánh giá năng lực quản lý, triển khai nhiệm vụ theo yêu cầu của chức danh thi tuyển, khả năng bảo vệ Đề án, chương trình hành động của ứng viên” - đồng chí Võ Đăng Dũng nói.

Chuyên nghiệp, minh bạch để loại trừ tiêu cực

Nhìn nhận thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý là “làn gió mới” trong công tác cán bộ, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Dĩnh cho rằng, muốn đạt kết quả tốt, việc tổ chức thi tuyển phải thực chất. Để chọn được đúng người, không xảy ra tình trạng “quân xanh, quân đỏ”, chúng ta cần có một hội đồng tuyển dụng chuyên nghiệp.

“Cơ quan, đơn vị tổ chức thi tuyển phải xây dựng quy trình cụ thể; quy định rõ ràng, minh bạch về tiêu chuẩn, cơ cấu hội đồng thi tuyển. Nên có tỷ lệ nhất định thành viên hội đồng nằm ngoài cấp ủy, lãnh đạo đơn vị. Đó có thể là các chuyên gia, nhà khoa học am hiểu về chuyên môn; vừa đảm bảo tính chuyên nghiệp, vừa khách quan, minh bạch” - nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nói. Cùng với đó, phải nêu cao vai trò của người đứng đầu trong tổ chức thi tuyển lãnh đạo quản lý.

Nhấn mạnh thi tuyển lãnh đạo còn đang trong giai đoạn thí điểm, đồng chí Nguyễn Tiến Dĩnh cho rằng, chắc chắn quá trình thực hiện sẽ phát sinh vấn đề cần rút kinh nghiệm. Vì thế, để mở rộng phạm vi thi tuyển, phải khắc phục được những mặt hạn chế. Cần thực hiện tốt việc xây dựng vị trí việc làm và xác định rõ khung năng lực đáp ứng vị trí việc làm đó để tạo thuận lợi cho việc thi tuyển lãnh đạo đạt kết quả. Bên cạnh đó, các cơ quan quản lý cũng cần rà soát, đánh giá những vướng mắc để ban hành văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thi tuyển lãnh đạo, đảm bảo phù hợp và thống nhất với các quy định của Đảng về công tác cán bộ.

Không thể phủ nhận những ưu điểm của thi tuyển lãnh đạo, tuy nhiên, chúng ta cần nhìn nhận khách quan, thi tuyển hay bổ nhiệm, đề bạt cán bộ thì mục tiêu cuối cùng vẫn là lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc. “Cần làm rõ ưu, nhược điểm của từng phương thức để áp dụng hiệu quả. Không phải cứ thi tuyển thì sẽ công khai, minh bạch còn bổ nhiệm, đề bạt là tiêu cực. Nếu quy trình khách quan thì kết quả sẽ khách quan” - đồng chí Nguyễn Tiến Dĩnh phân tích.

(Còn tiếp)

Bài V: Mở rộng thi tuyển, sẽ chấm dứt thời “hậu duệ, quan hệ, tiền tệ”