Thêm nữa, sự chậm trễ cũng như hiệu lực của những quyết định của Tòa án các cấp thường chậm và thiếu cơ chế giám sát thi hành càng gây thêm nhiều khó khăn. Ý thức tổ chức của lao động nước ta còn kém, sự gắn kết cả quyền lợi vật chất lẫn tinh thần của người lao động với doanh nghiệp, tổ chức và người sử dụng lao động chính là một cản trở lớn cho công nghiệp hóa đất nước. Trong nhiều cuộc hội thảo về đề tài này, các doanh nghiệp FDI đều bày tỏ lo lắng về chất lượng lao động trong nước mà quan trọng hơn cả là ý thức tổ chức, ý thức lao động. Rất nhiều doanh nghiệp bị kéo vào những vụ kiện lao động kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian, tiền bạc, thiệt hại về uy tín đối với doanh nghiệp và tổ chức. Để giải quyết những vướng mắc trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, ngày 12-1-2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định 05/2015/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động. Đây là một bước hoàn chỉnh hành lang pháp lý điều chỉnh các mối quan hệ trong sản xuất và kinh doanh, đáp ứng kịp thời những yêu cầu cuộc sống.
Một phiên tòa xét xử tranh chấp khi sa thải
Người lao động và người sử dụng lao động luôn vênh nhau
Vướng mắc đầu tiên là việc chứng minh lỗi của người lao động. Hầu hết các trường hợp tranh chấp khi bị sa thải, người lao động chỉ được quyền chứng minh mình không phạm lỗi trước tòa án, mà thường có khi vài năm, tòa án mới đem vụ việc ra xét xử làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và khi tòa án xử người lao động thắng kiện lại gây khó khăn cho phía sử dụng lao động vì không còn chỗ để bố trí công việc cho người lao động. Vướng mắc thứ hai chính là việc giải quyết quyền lợi cho lao động bị kỷ luật, bị sa thải. Có doanh nghiệp và tổ chức, để làm vừa lòng người lao động bị sa thải đã cho người lao động được hưởng những quyền lợi vượt xa những quy định Nhà nước, gây mất công bằng, dẫn đến kiện tụng ở những trường hợp không được hưởng những quyền lợi như vậy. Có trường hợp, lấy lý do người lao động bị kỷ luật do vi phạm những quy định của doanh nghiệp, người sử dụng lao động đã không chi trả những khoản tiền, những quyền lợi người lao động được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vướng mắc thứ ba chính là thiếu những quy định pháp lý về trách nhiệm của doanh nghiệp khi sa thải, kỷ luật lao động trái luật. Nhiều trường hợp, lao động bị sa thải chỉ được trở lại làm việc mà doanh nghiệp, tổ chức không có khoản đền bù, hỗ trợ gì cho lao động trong khoảng thời gian lao động mất việc do sa thải, kỷ luật trái pháp luật.
Sa thải lao động sẽ không dễ
Nghị định 05/2015/CP sẽ có hiệu lực từ ngày 1-3-2015. Tất cả quy trình kỷ luật, sa thải lao động đều đã được quy định chặt chẽ. Nhiều vướng mắc giữa lao động và người lao động đã được giải quyết. Về việc chứng minh lỗi của người lao động khi kỷ luật, sa thải, NĐ05/CP xác định: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có quyền bào chữa, kể cả mời luật sư bảo vệ quyền lợi của mình. Căn cứ chứng minh lỗi của người lao động là các quy định pháp luật, nội quy, định mức lao động của doanh nghiệp, tổ chức đã được tập thể người lao động thông qua. Chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật với người lao động với một hành vi vi phạm kỷ luật. Một điểm mới nữa là cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Những đối tượng được miễn, hoãn xử lý kỷ luật, sa thải theo điều 39 Bộ Luật Lao động được quy định cụ thể hơn.
Nhưng quan trọng hơn cả là quy trình xử lý kỷ luật, sa thải lao động đã được quy định chi tiết. Mỗi vụ kỷ luật, sa thải lao động đều buộc phải qua ba bước. Bước 1: Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động hoặc người đại diện hợp pháp của họ ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định nêu trên. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Bước 3: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động tối đa 15 ngày, được tạm ứng 50% lương. Hết thời hạn này, người lao động phải được tiếp tục làm việc. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Tuy nhiên, nếu không bị xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho NLĐ cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Như vậy, với NĐ 05/2015/CP, việc sa thải, kỷ luật người lao động sẽ không dễ dàng.
